La abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (UE) Julianne Kokott consideró hoy que puede ser admisible prohibir llevar velo en una empresa cuando la compañía enmarque esa prohibición dentro de una política de neutralidad en materia religiosa o de convicciones.
La jurista comunitaria, cuya opinión suele tener en cuenta y seguir el alto tribunal antes de pronunciar sentencia, considera que la prohibición podría estar justificada cuando se trata de una norma general de la empresa que impida llevar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo.
Las conclusiones generales de la abogada fueron publicadas hoy en respuesta al caso de una trabajadora belga de confesión musulmana a la que se despidió cuando manifestó su intención de llevar velo en el puesto de trabajo como recepcionista en la sociedad G4S Secure Solutions, que ofrece servicios de vigilancia y de seguridad.
Tras trabajar durante tres años para la empresa, G4S la despidió al manifestar su intención de ponerse velo por estar prohibido llevar de modo visible símbolos religiosos, políticos y filosóficos en la compañía.
Apoyada por el centro belga para la igualdad de oportunidades y la lucha contra el racismo, la trabajadores presentó una demanda de indemnización de daños y perjuicios ante la justicia belga, que fue desestimada en las dos primeras instancias.
El Tribunal de Casación belga, que conoce actualmente del asunto, solicita al Tribunal de Justicia que concrete, en este contexto, la prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones establecida en el Derecho de la Unión.
Kokott considera que, cuando a una trabajadora de confesión musulmana se le prohíbe llevar el velo islámico en el puesto de trabajo, no existe una discriminación directa por motivos de religión si dicha prohibición se fundamenta en una norma general de la empresa que prohíbe usar de modo visible símbolos políticos, filosóficos y religiosos en el puesto de trabajo.
Es decir, si no se basa en estereotipos o prejuicios contra una o varias religiones concretas ni contra las creencias religiosas en general, puesto que, en su opinión, en ese caso no se da un trato menos favorable por motivos de religión.
La jurista reconoce que es cierto que la prohibición de que se trata puede constituir una discriminación indirecta por motivos de religión, pero cree que puede estar justificada con el fin de que el empresario ponga en práctica en la empresa una política legítima de neutralidad religiosa y de convicciones, siempre que se respete el principio de proporcionalidad.
Recomienda al Tribunal de Justicia que deje en manos de la justicia nacional la apreciación de esa proporcionalidad, aunque adelanta que en su opinión que la medida es proporcionada y no perjudica excesivamente los intereses legítimos de las trabajadoras afectadas.
Según la jurista, no cabe duda de que la prohibición objeto del presente asunto es adecuada para lograr el fin legítimo de neutralidad perseguido por G4S en materia de religión y convicciones.
Entiende que para muchas personas la religión es una parte importante de su identidad personal y que la libertad religiosa es uno de los fundamentos de una sociedad democrática.
Pero considera que si bien un trabajador no puede "dejar en el guardarropa" su sexo, su color de piel, su origen étnico, su orientación sexual, su edad o su discapacidad, cuando accede a las instalaciones del empresario, sí se le puede exigir cierta reserva en el puesto de trabajo respecto al ejercicio de su religión.
El grado de reserva que se puede pedir a un trabajador depende de una consideración general de todas las circunstancias relevantes del caso concreto, añade.
